9 Formas de Mejorar los Resultados del Equipo de Búsqueda

Los equipos de búsqueda son el método más común que utilizan las iglesias para encontrar y contratar personal pastoral nuevo. Prácticamente todos los miembros de los equipos de búsqueda tienen buenas intenciones y están dispuestos a sacrificar muchas horas por el privilegio de desempeñar un papel estratégico en la búsqueda de la mejor persona para que sea su próximo pastor amado. Sin embargo, a pesar de su firme compromiso y sus mejores esfuerzos, la regla general es que los equipos de búsqueda solo tienen éxito el 50% del tiempo, ¡incluso cuando encuentran e instalan el nuevo pastor! Eso significa que la mitad del tiempo, la persona que amaba en la interfaz no funcionó.

Nadie quiere formar parte de un equipo que no produce buenos frutos, con todo el tiempo y el esfuerzo invertidos, ¡y especialmente cuando las expectativas son tan altas! Entonces, ¿qué podemos hacer para mejorar la tasa de éxito?

En mis años de participar en todo tipo de búsquedas, estos son los 9 elementos que han demostrado ser los más productivos.

1. Reconociendo el Desafío

La gran mayoría de los miembros del equipo de búsqueda no son profesionales de Recursos Humanos. Incluso cuando lo son, la cultura ministerial de cada iglesia es muy diferente del entorno que la mayoría de la gente habita en su día laboral, así como en su vida hogareña. No solo eso, sino que las culturas también difieren ampliamente entre las iglesias. Los pastores que buscan puestos tampoco son expertos en recursos humanos y, por lo general, solo tendrán experiencia en unas pocas iglesias. ¿Es de extrañar que sea tan difícil en ambos lados de la ecuación discernir si una persona determinada realmente encajará bien en la cultura de “nuestra” iglesia, que tal vez ni siquiera tengamos la capacidad de articular? ¡Encontrar miembros del equipo de personal que tengan una experiencia significativa en la contratación, así como aquellos que puedan comprender y describir “nuestra” cultura de la iglesia, será un gran comienzo en la dirección correcta!

2. Unidos en Nuestra Diversidad

La mayoría de las iglesias seleccionan a los miembros del equipo de búsqueda de diferentes “distritos electorales” en la iglesia con el resultado de que tienden a abogar por su grupo para encontrar el próximo pastor. ¡Esta filosofía “representativa” no es la forma en que debe hacerse en el Reino de los Cielos! Es muy sabio y saludable encontrar un grupo diverso de hombres y mujeres para el equipo que, naturalmente, proporcionarán una amplia gama de perspectivas. Sin embargo, es muy importante que cada uno de ellos busque el mejor pastor para toda la iglesia, dada su diversidad, en lugar de la mejor persona para su subgrupo.

3. ¡El Carácter es la Máxima Prioridad!

No sé quién lo dijo primero, pero, al buscar al mejor candidato, es importante discernir su carácter, competencia y química con el equipo de personal existente. De estos, el carácter es el más importante. ¿Qué tan bien muestra su vida, ministerio y habla las características piadosas presentadas en 1 Timoteo 3: 1-7; Tito 1: 5-9; y 1Pedro 5: 1-4? ¿Aquellos que los han conocido y han servido con ellos durante un período prolongado de tiempo afirman su piedad y madurez espiritual? Por supuesto, no serán perfectos, pero ¿reconocen sus debilidades e incluso sus fracasos con transparencia, humildad y, cuando corresponde, con arrepentimiento? La confianza puede tener su lugar, pero puede ser difícil discernir la fuente de la confianza, ya sea en Dios (fe) o en uno mismo (orgullo). Es más difícil fingir humildad y contrición.

4. La Capasidad es Esencial

La capasidad es una combinación de habilidad natural, dones espirituales, pasión y experiencia dadas por Dios. Me gusta pensar en ello en tres niveles: excelencia, competente e incompetente. Cada puesto contiene una variedad de responsabilidades y funciones. Nadie, excepto Jesús, puede ser excelente en todas las áreas. Sin embargo, el mejor candidato debe ser excelente en algunos de ellos y competente en la mayoría de los demás. También es muy importante saber dónde puede ser incompetente la persona. Debemos preguntarnos, ¿cómo afectará su incompetencia en esa área su capacidad para desempeñar todo el papel? Además, si los contratamos, ¿cómo tendremos que acomodar esa debilidad a través de otros compañeros de equipo o ajustando su posición?

5. La Química es el Pegamento que Une a los Equipos

La química es una consideración descuidada en muchos procesos de contratación. ¿Cómo se “llevará” el candidato con aquellos que serán sus compañeros de equipo más cercanos (ya sean otros miembros del personal, ancianos o voluntarios clave del ministerio)? Si bien no es razonable esperar que todos sean “mejores amigos para siempre”, debe haber un aprecio, respeto y disfrute naturales al trabajar juntos. ¡El verdadero ministerio y la vida misma pueden ser bastante difíciles! Al menos, queremos que haya alegría y satisfacción entre aquellos a quienes servimos. Hay un par de formas de abordar esto: 1) incluir en el equipo (si no lo dirige) a la persona que supervisará el puesto; y 2) en las últimas etapas del proceso de entrevistas, incorporar al menos a algunos de los que trabajarán de cerca y servirán con la persona, para que puedan ingresar la decisión.

6. La Importancia de las Buenas Entrevistas

¡Las buenas entrevistas son principalmente el resultado de buenas preguntas! Las listas de buenas preguntas están ampliamente disponibles, pero es importante ser selectivo y limitar el número de preguntas, al mismo tiempo que las adapten al puesto y a la persona. Ciertamente, profundice en cualquier pregunta que surja en la revisión del currículum vitae del solicitante, la experiencia laboral (incluido el motivo por el que dejaron el lugar donde trabajaba antes y su patrón de longevidad en cada puesto), la predicación / enseñanza observada, etc. Está bien hacer preguntas desafiantes, incluidos aquellos que brindan al solicitante la oportunidad de expresar vulnerabilidad y humildad. También es muy importante brindar una oportunidad significativa para que el candidato haga preguntas al equipo. ¡También necesitan conocer la iglesia!

7. El Arte de las Referencias

Después de muchas entrevistas con toneladas de preguntas, es hora de reducir aún más el campo de los solicitantes y extender el círculo de investigación más allá de cada persona que todavía está en el proceso. Esto se hace a través de sus referencias. Explíqueles su puesto vacante y sus elementos clave para buscar su opinión sobre el ajuste percibido. Nuevamente, las preguntas bien elegidas marcarán la diferencia entre un contacto de referencia útil y uno que no agrega nada a su evaluación. Espere que las referencias proporcionadas sean positivas y afirmativas. ¡Las preocupaciones planteadas por una referencia son doblemente importantes de considerar!

8. Sin Oración …

Salmos 127: 1 “Si Jehová no edificare la casa, En vano trabajan los que la edifican; Si Jehová no guardare la ciudad, En vano vela la guardia.” Al igual que con todo lo que hacemos en el ministerio, si no dependemos activamente de Dios para obtener resultados, es mejor que no comencemos. La dependencia significa muchas cosas, pero en el fondo, se expresa en oración, individualmente y en grupos, planificada intencionalmente y como el Espíritu Santo nos indica a lo largo del día. Ciertamente, la ocupación de un puesto pastoral debe comenzar con la oración, sostenerse con la oración y terminar con oraciones de acción de gracias y alabanza.

9. Cuándo Usar un Consultor

Hay momentos en los que sentimos que se necesita otro enfoque para un puesto particularmente importante, o en un conjunto de circunstancias desafiantes, o nuestros mejores esfuerzos no han producido lo que deseábamos. Existen varias empresas consultoras de búsqueda cristiana eficaces para apoyar los esfuerzos de la iglesia local. El costo varía entre el 25% y el 40% del salario anual del puesto y el proceso suele tardar alrededor de 6 meses en completarse. En las situaciones apropiadas y dados los recursos disponibles, esta puede ser una opción muy eficaz. Para usar analogías comunes, la iglesia local típica lanza la red para “pescar” personal nuevo. Con sus grupos de buscadores de puestos y redes de referencias, los consultores “buscan” prospectos. Su enfoque más específico casi siempre produce candidatos de buena calidad.

Si usted es una iglesia de EFCA East que necesita ayuda en una búsqueda actual o futura, no dude en comunicarse con la oficina del distrito. ¡Te apoyaremos en todo lo que podamos!